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NEWS
03. Juni 2025
NEWS: BGH-Urteil „Gestörter Bauablauf“ (VII ZR 10/24) – Sachstand
Am 19. September 2024 hat der Bundesgerichtshof (BGH) in seinem Beschluss VII ZR 10/24 entschieden, dass die bloße Übermittlung eines geänderten Bauablaufplans durch den Auftraggeber nicht den Tatbestand einer „Anordnung“ nach § 2 Abs. 5 VOB/B erfüllt (§ 133, 157 BGB), sondern höchstens eine Fristverlängerung gemäß § 6 Abs. 6 VOB/B rechtfertigt.
Sachverhalt (Kurzfassung):
Ein Auftragnehmer hatte die Vorlage eines neuen Terminplans als „Anordnung“ gewertet und daraufhin Mehrvergütung gemäß § 2 Abs. 5 VOB/B verlangt. Das Oberlandesgericht (OLG) war dieser Auffassung nicht gefolgt, was der BGH nun bestätigt hat. Danach lässt die bloße Bekanntgabe einer Zeitplan-Anpassung nur eine Verlängerung der Ausführungszeit zu, nicht aber eine einseitige Preisänderung.
Kernpunkte der Entscheidung:
Abgrenzung „Anordnung“ (§ 2 Abs. 5 VOB/B) vs. „Behinderung“ (§ 6 Abs. 6 VOB/B):
– Eine Anordnung im Sinne von § 2 Abs. 5 VOB/B benötigt eine rechtsgeschäftliche Erklärungdes Auftraggebers, durch die die Leistungspflichten tatsächlich angepasst werden.
– Die bloße Vorlage eines geänderten Bauablaufplans oder die Information über Hindernisse im Bauablauf ist lediglich eine Fakta-Information und löst nur eine Fristverlängerung nach § 6 Abs. 6 VOB/B aus.
Erforderlichkeit eines schuldhaften Verhaltens:
– Für Schadensersatzansprüche nach § 6 Abs. 6 VOB/B muss der Auftragnehmer nachweisen, dass die Verzögerung adäquat-kausal auf ein vertragswidriges Verhalten des Auftraggebers zurückzuführen ist (z. B. verspätete Genehmigungen, fehlende Bauleistungen).
Verstärkte Beweislast für Auftragnehmer:
– Nach dem BGH-Standpunkt dürfen Auftragnehmer künftig nur dann Mehrvergütung fordern, wenn sie konkret darlegen, dass eine Pflichtverletzung des Auftraggebers kausal für den Kostennachteil war.
Haftungsausschluss:
Dieser Beitrag gibt ausschließlich eine allgemeine, nicht-rechtsverbindliche Zusammenfassung des BGH-Beschlusses VII ZR 10/24 wieder und stellt keine anwaltliche Rechtsberatung dar.
Im Einzelfall empfiehlt sich – insbesondere bei Meinungsverschiedenheiten über die Abgrenzung von § 2 Abs. 5 und § 6 Abs. 6 VOB/B – die konsultation einer fachkundigen Rechtsanwältin bzw. eines Rechtsanwalts oder eines spezialisierten Baurechtsberaters.
Bei konkreten Rechtsfragen empfehle ich eine anwaltliche Beratung.
Gerne stelle ich auf Wunsch den Kontakt zu einem spezialisierten Baurechtsanwalt her.
30. Mai 2025
EU-Transparenzentgelt-Richtlinie: Was ab 2026 auf Unternehmen zukommt
Veränderungen frühzeitig erkennen, richtig einordnen und sicher umsetzen – das gilt auch für neue gesetzliche Vorgaben.
Ab Juni 2026 wird die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz (2023/970) verbindlich. Sie verpflichtet Unternehmen mit über 100 Mitarbeitenden, ihre Vergütungsstrukturen offen zu legen und auf geschlechterbezogene Unterschiede zu prüfen.
Das Wichtigste im Überblick
Gestaffelte Berichtspflichten
- Ab 2027: jährliche Berichte für Unternehmen mit ≥ 250 Mitarbeitenden
- Ab 2031: dreijährliche Berichte für Unternehmen mit 100–149 Mitarbeitenden
Auskunftsrechte & Verbote
- Haben Bewerber:innen ein Recht auf Auskunft zum voraussichtlichen Gehalt?
- Sind Schweigeklauseln zum Gehalt verboten?
Pflicht zur Maßnahmenplanung
- Ist bei Lohnlücken über 5 % eine verpflichtende Überprüfung der Ursachen und Entwicklung eines Aktionsplans notwendig?
Beweislastumkehr
- Muss im Streitfall das Unternehmen darlegen, dass keine Diskriminierung vorliegt?
Wer ist betroffen?
- Unternehmen mit ≥ 250 Mitarbeitenden: ab 2027 Jahresberichte
- Unternehmen mit 100–149 Mitarbeitenden: ab 2031 Dreijahresberichte
- Kleinere Unternehmen: können durch nationale Umsetzungen ebenfalls in die Pflicht genommen werden
Wie Sie sich vorbereiten können
Diese Richtlinie betrifft nicht nur HR-Abteilungen. Sie hat Auswirkungen auf:
- Vergütungsmodelle und Verträge
- Rekrutierungsprozesse
- interne Kommunikation & Unternehmenskultur
Hinweis (kein Rechtsrat):
Dieser Beitrag bietet eine allgemeine, nicht-rechtsverbindliche Zusammenfassung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz (2023/970) und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung (vgl. RDG).
Bei konkreten Fragen oder Unsicherheiten empfiehlt es sich, eine zugelassene Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt für Arbeits- und Vergütungsrecht hinzuzuziehen.
Auf Wunsch kann ein Erstgespräch mit einem kooperierenden Fachanwalt organisiert werden.
Die rechtliche Beratung erfolgt ausschließlich durch den Rechtsanwalt.
Bitte kontaktieren Sie mich bei Bedarf, um eine entsprechende Vermittlung zu veranlassen.